Il trasferimento del lavoratore come provvedimento-sanzione disciplinare è mobbing!

Penna StiloDOMANDA:  l’azienda per la quale lavoro da ormai 15 anni con dedizione, spirito di abnegazione e alta professionalitra’, continuamente riconosciuta da tutti i collaboratori ed in tempi passati anche dall’azienda stessa , si trova in una situazione di sofferenza economica, ha inviato una lettera a tutti i dipendenti commerciali (venditori) con cui contesta dei comportamenti negligenti. Prima di riceverla (poche ore prima) ho ricevuto telefonata dal resp del personale piuttosto misteriosa ,cosicche’ ci siamo dati appuntamento per il giorno dopo , in detto colloquio, facevo valere le mie sacrosante ragioni, cosicche’ invito l’azienda a verificare sull’attendibilita’ della mia efficienza col resto dei collaboratori aziendali . il tutto si conlcude con un avviso di trasferimento c/o altra sede aziendale, per la quale mi rifiuto perche’ ,faccio presente che verrebbero meno tutte le mie leve di vendita, i miei segnalatori, svilendo il mio lavoro e che quando una persona viene trasferita a quella sede,da sempre lo si fa per portarlo alla morte professionale.

Spedisco la mia risposta scritta, e il giorno dopo il DV mi convoca chiedendomi quanto voglio per risolvere il contratto di lavoro , faccio la mia richiesta ( 4 annualita’ ) e lui mi sbatte davanti la lettera di trasferimento a chiedendomi di firmarla;  al mio rifiuto mi fa sapere che sara’ spedita.

Se mi arriva la lettera di trasferimento cosa faccio ? posso rifiutare il traferimento o devo accettarlo=?


La prima considerazione è che, a tutto voler concedere che possa esser applicata una effettiva sanzione disciplinare per la contestazione inviata, ciò non può corrispondere ad un trasferimento disciplinare nè ad altro mutamento definitivo della posizione lavorativa e dovrà decidere se irrogare o meno una qualche sanzione tra quelle previste dal CCNL di settore (Commercio e Servizi):

 ART. 225 – PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
 
1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1;
3) multa in misura non eccedente l’importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all’art. 193;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.

In particolare per la tipologia di comportamento che viene contestato (negligenza) è prevista la semplice multa

Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
– ritardi nell’inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all’ammontare della trattenuta;
– esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

La azienda come detto entro il termine di 15 gg. dalla risposta del lavoratore dovrà decidere se irrogare o meno una qualche sanzione tra quelle previste dal CCNL di settore, a pena di decadenza:

Art. 227 – Normativa provvedimenti disciplinari
L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue controdeduzioni.

Quindi SICURAMENTE il lavoratore non deve sollecitare una risposta e se ricevesse una disposizione di trasferimento collegata alla contestazione disciplinare questa sarebbe in violazione del CCNL, ed in tale senso immediatamente impugnabile ed annullabile (arbitrato DPL e/o Giudice del Lavoro).

Qualora invece si legittimasse e mascherasse il trasferimento con esigenze produttive etc., ciò andrebbe contestato ed opposto in ragione dell’evidente intento “mobbizzante” in danno, a nuovamente opponibile ed annullabile.

 In caso di ricevimento della comunicazione di trasferimento il alvoratore NON PUO’ RIFIUTARSI salvo esporsi al rischio di licenziamento per giusitifcato motivo soggettivo, anche se è diffusamente riconosciuto il diritto di opporre legittimamente il rifiuto quando le ragioni tecnico-produttive addotte al trasferimento siano palesemente ingiuste ed insussistenti.  E’ necessario agire con la massima tempestività. In particolare, qualora non fossero espressamente indicate, è necessario chiedere per iscritto al datore di esplicitare le motivazioni del trasferimento.

La Legge 183/2010, modificata dalla Legge 10 del 2011, ha introdotto A PARTIRE DAL 31.12.2011  dei termini di decadenza per l’impugnazione del provvedimento con cui il datore di lavoro dispone il trasferimento del lavoratore da una sede a un’altra.

In particolare, la nuova disciplina prevede che:

  • entro 60 giorni dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento, il lavoratore deve impugnare il trasferimento;
  • impugnato per tempo il trasferimento, il lavoratore ha 270 giorni per depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
  • in questo secondo caso, se la richiesta di conciliazione o arbitrato viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo, il lavoratore ha 60 giorni per depositare il ricorso in tribunale.

Pertanto è assolutamente urgente ed opportuno contattare tempestivamente uno Studio legale specializzato in diritto del lavoro a cui fornire la lettera di assunzione, eventuale contratto individuale di lavoro e la lettera di trasferimento.

 


Qualora il licenziamento si riveli, a seguito di impugnativa da parte del lavoratore, ingiustificato ed illegittimo, il lavoratore trasferito deve esser ripristinato nellaprecedente posizione, mentre, nel caso in cui il lavoratore abbia rifiutato il trasferimento opponendo le ragioni tecnico-produttive rivelatesi in effetti inconsistenti, la conseguenza è che il rifiuto stesso non potrà mai giustificare la risoluzione unilaterale del rapporto ad iniziativa del datore di lavoro  ed il lavoratore avrà diritto, stante la mora credendi della controparte, a ricevere da questa la retribuzione per tutto il tempo in cui, rifiutando il trasferimento, sia rimasto a disposizione del datore di lavoro senza essere riammesso al servizio nella sede originaria

QUINDI IL LAVORATORE PUO’:

  • ACCETTARE IL TRASFERIMENTO CON RISERVA, impugnando il provvedimento davanti ad un giudice, salvaguardando il rapporto di lavoro ma richiedendo il ripristino della posizione precedente.
  • RIFIUTARE IL TRASFERIMENTO, riversando sul datore di lavoratore la scelta se desistere oppure rischiare con il licenziamento una successiva reintegra sul posto di lavoro e risarcimento del danno (retribuzioni perse + risarcimento danno)

Per un quadro più ampio della vicenda processuale, va detto che il ricorso è proposto avanti al Giudice del lavoro (sarebbe possibile anche una procedura arbitrale avanti al DPL ma che è  in genere poco opportuna non offrendo mai garanzie di “qualità” ed imparzialità del terzo arbitro): a fronte del deposito del ricorso ex art. 414 cpc, il Tribunale fissa una udienza (mediamente dopo 2/3 mesi ma a volte anche molto di più), per la comparizione parti e tentativo di conciliazione, in mancanza del quale assume le prove ritenute opportune per la propria decisione. I tempi in genere sono abbastanza serrati (meno di un anno), ma se si profilasse un rischio di consistente perdita di professionalità, si può anche agire con un ricorso “d’urgenza” ex art.700 cpc, che garantisce tempi di decisione più stringenti ed immediati ai fini di ripristino sul precedente posto di lavoro, a cui poi si dovrebbe dare seguito con un ricorso di merito per la conferma del provvedimento d’urgenza e per le ulteriori statuizioni di contenuto economico (risarcimento del danno per l’illegittimo provvedimento sanzionatorio, rifusione per il minor guadagno eventuale etc.).

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Penna Stilo

QUESTION: I work for this company, for 15 years now, with dedication, selflessness and high professionality, constantly recognized by all employees in the past and even the company itself, is in a situation of economic distress, has sent a letter to all employees, business (sellers) with contesting negligent behavior. Before receiving it (a few hours before) I received the call from resp staff rather mysterious, so that ‘we arranged to meet for the next day, in that interview, I assert my sacrosanct reasons, so that’ invitation to check on the company ‘ dependability ‘efficiency with the rest of my business associates.everything you conlcude with a notice of transfer c / or other place of business, for which I refuse ‘cause, I would not mind that all my sales levers, my signalers, dwarfing my work and that when a person is transferred to that site, it always does for professional lead to death.

I send my written response, and the day after the DV called me asking me what I want to terminate the contract of employment, I my requirement (4 YEARS ‘) and he bangs in front of the letter asking me to sign a transfer, my refusal to me that will be ‘sent.

If I get the letter for transfer of what I do? possso I have to accept or reject my transfer =?

The first consideration is that, wanting to give everything that can be applied effectively to challenge disciplinary sent, this may not correspond to a disciplinary transfer or other change to the permanent employment status and must decide whether or not to impose any sanction from those provided by the national collective labor agreements (Commerce and Services):

 ART. 225 – DISCIPLINARY
The dereliction of duty on the part of employees involves the following steps, which will be taken by the employer in terms of the magnitude of the misconduct and the circumstances that accompany them:

1) verbal reprimand imposed for minor misconduct;
2) written reprimand imposed in cases of persistent infringements referred to in paragraph 1 above;
3) a fine in an amount not exceeding the amount of 4 hours of normal pay under Article.193;
4) suspension from work without pay for up to 10 days;
5) disciplinary dismissal without notice and other consequences of reason and law.
In particular the type of behavior that is disputed (negligence) is expected to easily fine

The measure is applied in a fine against an employee who:
– Delays in starting work without justification, for an amount equal to the amount of the deduction;
– Perform the work entrusted with negligence;
The company as stated within the period of 15 days. response from the worker must decide whether or not to impose any penalty as authorized by the national collective labor agreements, under penalty of forfeiture:

Art 227 – Statement of disciplinary action
The eventual adoption of disciplinary action shall be communicated to the employee by registered letter within 15 days of the closing date assigned to the worker to present his rebuttal.
So DEFINITELY employees should not solicit a response and if he receives a transfer arrangement connected to the nature of this challenge would be in violation of national labor agreements, and in that sense immediately challenged and voidable (DPL arbitration and / or Judge of Labor).

If, however, masked and legitimized the transfer with production requirements, etc.., This should be challenged and opposed by reason of the apparent intent “mobbing” in damage, voidable and enforceable again.

 In case of receipt of notification of the transfer alvoratore CAN NOT ‘REFUSE subject to risk dismissal for giusitifcato subjective reason, although it is widely recognized as the legitimate right to oppose the waste where the reasons adduced to transfer technical and production is patently unjust and inexistent. It ‘must act as soon as possible. In particular, if they are not specifically mentioned, you must apply in writing to the employer explaining the reasons for the transfer.

The Law 183/2010, amended by Law 10 of 2011, introduced FROM 31.12.2011 of limitation for an appeal of the decision with which the employer provides the employee the transfer from one site to another.

In particular, the new rules provide that:

within 60 days from the date of receipt of notice of transfer, the employee must appeal the transfer;
challenged for time transfer, the employee has 270 days to file the appeal in court or communicate to the employer’s request to attempt conciliation or arbitration;
In this second case, if the request for conciliation or arbitration is rejected or the agreement is not reached, the employee has 60 days to lodge the appeal in court.
Therefore it is urgent and should promptly contact a law firm specializing in labor law that provide the letter of employment, any employment agreement and letter of transfer.

Where the dismissal is shown in the following legal challenge by the employee, unjustified and unlawful, the employee must be reinstated transferred into prior position, while in the case where the worker has refused the reasons for opposing the transfer of technical and production turned out in fact inconsistent the consequence is that the refusal itself can never justify the unilateral initiative of the relationship of employer and the employee will be entitled, given the credendi default of the counterparty to receive remuneration from this all the time in which, by refusing transfer, remained available to the employer without being readmitted to the service at its original site

THEREFORE, THE EMPLOYEE MAY ‘:

ACCEPTING THE TRANSFER WITH RESERVE, challenging the decision by a court, maintaining the employment relationship, a demand the restoration of the previous position.

REFUSE TRANSFER, pouring into the employer’s workers the choice whether to give up or risk dismissal with a subsequent reintegration in the workplace and damages (compensation for wages lost + damage)

For a broader picture of each case, it must be said that the appeal is to be a judge of labor (it would be possible for arbitration before the DPL but is generally unsuited to not ever giving assurances of “quality” and impartiality of the third referee): while the application is filed under art. 414 Code of Civil Procedure, the Court set a hearing (after an average of 2/3 months but sometimes more), for appearance parts and efforts at reconciliation, without which assumes tests deemed appropriate for their decision. The times are usually pretty tight (less than a year), but if it is a risk of substantial loss of professionalism, it can also act in an action “urgency” ART.700 former Code of Civil Procedure, which provides more time for decision stringent and immediate purpose of restoring the former place of employment, which then should be followed up with an action figure of merit for the confirmation of the injunction and for further rulings of content loss (damages for the unlawful provision sanctions, to recast the lowest possible gain, etc..).

 

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One thought on “Il trasferimento del lavoratore come provvedimento-sanzione disciplinare è mobbing!

  1. Se invece l’azienda impone, dall’oggi con il domani, di recarsi in un’altra filiale a 60km di distanza a lavorare per x giorni, in quanto training (cosa mai accennata o scritta prima), può la lavoratrice madre rifiutarsi?

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