Preavviso per la fine rapporto di lavoro e sospensione per malattia del dipendente

certificato-di-malattia Un dipendente di una azienda è stato assunto con contratto di apprendistato professionalizzante (con nullaosta della Provincia) con contratto della durata di mesi 48 .

Non essendo intenzione della azienda confermare l’apprendista, è stato avvisato verbalmente con formale raccomandata ar 

A quel punto il lavoratore ha comunicato in Azienda il suo stato di malattia al quale è seguito certificato medico con una nuova comunicazione di malattia per “ricaduta” ; queste comunicazioni si sono ripetute anche le settimane successive con le stesse modalità. 

Il problema segnalato dalla azienda riguarda cosa fare nei giorni successivi. Teoricamente la malattia sospende il preavviso e quindi il dipendente dovrebbe riprendere a lavorare per svolgere il preavviso ma questa attività si protrarrebbe oltre il periodo di termine contrattuale. Se non si presentasse, dovrebbe liquidare il preavviso non effettuato (paradosso nel quale non vorrebbe incappare, aspettandoci già di certo una vertenza).

RISPOSTA

 Innanzi tutto dovremmo partire dalla analisi del contratto, e verificare se la comunicazione di mancato rinnovo del contratto sia effettivamente da considerare un vero e proprio preavviso di licenziamento ovvero, come riterremmo possibile sostenere, meramente una forma di disdetta/recesso, tesa a evitare un mutamento del rapporto e la prosecuzione oltre il periodo contrattualmente e fisiologicamente previsto per il rapporto di lavoro, chiuso nei margini originari dell’apprendistato.

In sostanza c’è da verificare sul contratto se è dovuto un preavviso onde mettere in condizione il lavoratore di conoscere la volontà di recedere dal contratto, ovvero se la comunicazione sia prevista per impedire che vi sia una trasformazione del rapporto di lavoro da apprendistato a subordinato ordinario.

In linea generale, se fosse preavviso di licenziamento, il comma 2° dell’art. 2110 c.c., prevede che la malattia, sospenda l’efficacia dell’atto di recesso e la parte che l’ha ricevuto se ne riappropria una volta superato l’evento o (se questo si protrae nel tempo) una volta decorso il cd periodo di comporto.

Sull’efficacia sospensiva dei preavviso ad opera di malattia, la giurisprudenza della Cassazione è consolidata ed ha orientamento univoco, ripetuto in diverse decisioni nei seguenti termini: “il comma 2° dell’art. 2110 c.c., riguardante tra l’altro la prosecuzione del rapporto ed il divieto di licenziamento durante il periodo di malattia, è diretto ad assicurare al lavoratore un trattamento economico ed assistenziale durante la malattia, e si estende anche al l’ipotesi in cui sia stata esercitata da una delle parti di facoltà di recesso e penda il periodo di preavviso” (così, per tutte, Cass. n. 4915/1983). “Tale periodo rimane pertanto sospeso fino alla guarigione del lavoratore o fino alla scadenza del periodo di comporto; perdurando, medio tempore, il rapporto di lavoro, ad esso debbono applicarsi tutte le norme di legge o di contratto collettivo, eventualmente più favorevoli al lavoratore entrate in vigore durante il decorso del termine del preavviso” (così, per tutte, Cass. n. 451/1981).

Per completezza espositiva possiamo anche dire che nel caso di dimissioni invece la giurisprudenza di merito ha di recente mutato tale orientamento e non vale lo stesso principio di garanzia, ma qui poco importa.

Naturalmente l’effetto sospensivo sul decorso del preavviso ad opera di evento morboso (e la conseguente protrazione del rapporto per la durata della malattia) cessa qualora durante la malattia emerga una giusta causa che legittimi, ex art. 2119 c.c., la risoluzione istantanea del rapporto, quindi licenziamento per giusta causa, ma anche qui pare che non vi siano i presupposti necessari, tenuto conto di assenza di contestazioni gravi.

Altra cosa è se vi fosse un riscontro negativo da parte del medico fiscale, od anche di mera assenza nelle fasce di reperibilità dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00 (CCNL Commercio e servizi art. 174), anche se sembrerebbe azzardato andare alla ricerca di un licenziamento disciplinare (art. 224 CCNL – assenza ingiustificata oltre tre giorni nell’anno solare) considerando che il rapporto è comunque passibile di risoluzione a breve per termine del contratto di apprendistato.

IN CONCLUSIONE riterremmo possibile, tenuto conto anche della previsione da parte della azienda di un probabile contenzioso, confermare al lavoratore il periodo di termine contratto del rapporto originario senza considerare sospeso il “preavviso” e senza liquidare una indennità, che sarebbe comunque merce di scambio nella futura vertenza.

Fatta la verifica di cui in premessa sul contratto, si potrebbe quindi inviare una raccomandata al dipendente, a conferma di quanto appena detto e della cessazione del rapporto di lavoro al termine del periodo contrattuale

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