Il licenziamento disciplinare per “ scarso rendimento”

Alcune aziende ci richiedono chiarimenti sulla possibilità di risolvere il rapporto di lavoro nei conronti di alcuni dipendenti che non raggiungono gli obiettivi prefissati dal datore di lavoro.

In base a quanto stabilito dall’art. 2119 del Codice Civile, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso nel caso in cui sussista giusta causa, ossia una causa che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto lavorativo in quanto comporta il venir meno il vincolo fiduciario tra i due soggetti.

La violazione del rapporto fiduciario deve essere verificata caso per caso e prendendo in considerazione diversi elementi, tra cui la qualità del rapporto tra le parti e il grado di fiducia che lo caratterizza, la posizione occupata dal lavoratore e l’intensità dell’elemento intenzionale.

Occorre preliminarmente chiarire cosa significhi “scarso rendimento”: trattasi di una violazione del dovere di diligenza del lavoratore che può configurare un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

 Perché ciò accada, però, il datore di lavoro deve provare non solo il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma anche che la causa di esso derivi da negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nella sua normale prestazione (Cass. 9 settembre 2003, n.13194 inMass. Giur. It., 2003; Cass. 3 maggio 2003, n.6747 inMass. Giur. Lav., 2004, 6, 99; Cass. 23 febbraio 1996, n.1421 inMass. Giur. It., 1996).

 Si rilevano differenti posizioni assunte dai Giudici in merito alla questione (senza soffermarsi sull’inquadramento dottrinale operato in materia ove, del pari, le voci non sono affatto unanimi). Il più risalente orientamento giurisprudenziale ritiene che il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d’uso, non integri ex se l’inesatto adempimento in quanto il lavoratore è obbligato ad un facere e non ad un risultato e la inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell’impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore.

 Conseguentemente, in relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intende farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell’art. 3, legge n. 604/66, non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso (ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità). Il datore di lavoro è bensì onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, valutando gli aspetti concreti del fatto addebitato nonché il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore (Cass. 19 agosto 2000, n.11001, in Orient. giur. lav., 2000, 752; Cass. 10 novembre 2000, n.14605, in Orient. giur. lav. 2000, 1070).

 Tuttavia il più recente orientamento della giurisprudenza ritiene che il datore di lavoro può dimostrare l’inadempimento del dipendente anche mediante la comparazione tra i risultati produttivi dello stesso dipendente con il rendimento medio dei suoi colleghi. In tale prospettiva, affinché si configuri l’inadempimento per scarso rendimento, è necessario che tra i risultati del lavoratore e quelli degli altri vi sia una “enorme sproporzione”, cioè uno scarto molto significativo, che dimostri in modo oggettivo ed inequivocabile la mancanza di diligenza. Dunque per scarso rendimento si deve intendere la “evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente ed a lui imputabile in conseguenza dell’enorme sproporzione fra gli obbiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione” (Cass. 1 dicembre 2010, n.24361, in Dir. prat. lav., 2011, 22, 1320; Cass. 22 gennaio 2009, n.1632, in Dir. prat. lav., 2009, 23, 1384; Cass. 22 febbraio 2006, n.3876, in Mass. Giur. It., 2006). Quindi la negligenza può essere provata anche attraverso presunzioni – poiché, come detto, dalla (enorme) sproporzione dei risultati si presume l’inadempimento del lavoratore.

Il licenziamento disciplinare per “ scarso rendimento”

Alcune aziende ci richiedono chiarimenti sulla possibilità di risolvere il rapporto di lavoro nei conronti di alcuni dipendenti che non raggiungono gli obiettivi prefissati dal datore di lavoro.

In base a quanto stabilito dall’art. 2119 del Codice Civile, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso nel caso in cui sussista giusta causa, ossia una causa che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto lavorativo in quanto comporta il venir meno il vincolo fiduciario tra i due soggetti.

La violazione del rapporto fiduciario deve essere verificata caso per caso e prendendo in considerazione diversi elementi, tra cui la qualità del rapporto tra le parti e il grado di fiducia che lo caratterizza, la posizione occupata dal lavoratore e l’intensità dell’elemento intenzionale.

Occorre preliminarmente chiarire cosa significhi “scarso rendimento”: trattasi di una violazione del dovere di diligenza del lavoratore che può configurare un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

 Perché ciò accada, però, il datore di lavoro deve provare non solo il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma anche che la causa di esso derivi da negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nella sua normale prestazione (Cass. 9 settembre 2003, n.13194 inMass. Giur. It., 2003; Cass. 3 maggio 2003, n.6747 inMass. Giur. Lav., 2004, 6, 99; Cass. 23 febbraio 1996, n.1421 inMass. Giur. It., 1996).

 Si rilevano differenti posizioni assunte dai Giudici in merito alla questione (senza soffermarsi sull’inquadramento dottrinale operato in materia ove, del pari, le voci non sono affatto unanimi). Il più risalente orientamento giurisprudenziale ritiene che il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d’uso, non integri ex se l’inesatto adempimento in quanto il lavoratore è obbligato ad un facere e non ad un risultato e la inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile alla stessa organizzazione dell’impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore.

 Conseguentemente, in relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intende farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell’art. 3, legge n. 604/66, non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso (ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità). Il datore di lavoro è bensì onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, valutando gli aspetti concreti del fatto addebitato nonché il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore (Cass. 19 agosto 2000, n.11001, in Orient. giur. lav., 2000, 752; Cass. 10 novembre 2000, n.14605, in Orient. giur. lav. 2000, 1070).

 Tuttavia il più recente orientamento della giurisprudenza ritiene che il datore di lavoro può dimostrare l’inadempimento del dipendente anche mediante la comparazione tra i risultati produttivi dello stesso dipendente con il rendimento medio dei suoi colleghi. In tale prospettiva, affinché si configuri l’inadempimento per scarso rendimento, è necessario che tra i risultati del lavoratore e quelli degli altri vi sia una “enorme sproporzione”, cioè uno scarto molto significativo, che dimostri in modo oggettivo ed inequivocabile la mancanza di diligenza. Dunque per scarso rendimento si deve intendere la “evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente ed a lui imputabile in conseguenza dell’enorme sproporzione fra gli obbiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione” (Cass. 1 dicembre 2010, n.24361, in Dir. prat. lav., 2011, 22, 1320; Cass. 22 gennaio 2009, n.1632, in Dir. prat. lav., 2009, 23, 1384; Cass. 22 febbraio 2006, n.3876, in Mass. Giur. It., 2006). Quindi la negligenza può essere provata anche attraverso presunzioni – poiché, come detto, dalla (enorme) sproporzione dei risultati si presume l’inadempimento del lavoratore.